A családi vállalatokban nagy a szakadék aközött, amit a külvilág lát, és ami ténylegesen a cégen belül van. Kifelé az egység, az erő, a pénz, a hatalom látszik, a családi név pedig kötelez. A családi rendszeren belül azonban sokszor egy ki nem mondott hatalommegosztás működik, mely szerint “az asszony otthon van, a férfi bent a cégnél”. Így lehetne a családi vállalatok jelentős részét jellemezni, amelyek ma Magyarországon piacvezetők valamilyen szegmensben.

Legtöbbször egy nagyon erős vízióval, akarattal, tehetséggel és kitartással rendelkező férfi évtizedek alatt felépít (egyedül vagy társával) egy különleges, egyedi, megismételhetetlen céget. A céget saját gyermekének tekinti, sokszor a cég ténylegesen megelőzi a gyerekeket is. A cég az első a férfi életében, és ezt követi mindenki más, a család, a feleség, a gyerekek.

A cégnek különös figyelemre van szüksége az első időkben (ami néha évtizedekig is eltart). Eközben van, ahol a feleség a férjet támogatva dolgozik háttéremberként a cégben (legtöbbször könyvelőként), és van, ahol távol marad a cégtől, és csak a családra koncentrál, gondoskodik a gyermekek biztos hátteréről, elsimítja a családfő és a gyerekek közötti konfliktusokat, bizonyos értelemben a férje üzleti tanácsadója. Ahány ház, annyi szokás.   

A nő tehát közvetve vagy közvetlenül jelen van a cég életében, jelenlétének intenzitása azonban változó. Ismeri a legfontosabb folyamatokat, tudja nagyjából, hogy mi történik a vállalatban. Közben helyt áll a láthatatlan világban, abban, ahol a sikerek nem tűnnek fel, hanem magától értetődőek: a gyerek jól tanul, az ebéd kész, a mosás kiteregetve, a lakás tiszta, az ing kivasalva. Ebben a pozícióban nincsenek társadalmi és vagyoni elismerések. A nők ereje láthatatlan, de jelen van. Hiszen mit sem ér a vállalat, ha nincs mögötte egy - jól vagy rosszul, de - működő család.

Egy élet munkája van mindenki mögött, ez vitathatatlan. A férfi a saját kódolt programját valósítja meg, amikor sikeresen felépít egy céget. Valaki azért, hogy bizonyítsa képességeit a világnak, valaki azért, hogy túlszárnyalja szüleit, más pedig mert egyszerűen nem tud leállni a munkával.

Ahogy nőnek a gyerekek, a cég is folyamatosan másik létszakaszba kerül, ennek több közgazdasági modellje ismert már. Egy idő után a cég életében az alapító már nem motorként, hanem fékként működik, ezt azonban nagyon kevés alapító ismeri fel, és még annál is kevesebb tesz ellene.

A feleség sokszor ebben is követi a férjét. Elhiszi azt, hogy férjének tényleg ilyen sokat kell bent lenni a cégnél, és olyan intenzíven kell dolgoznia, mint 30 évvel korábban. Ha nem is hiszi el, mégis elfogadja, hogy férje 65 évesen is még napi 12 órát dolgozik, és ő irányítja a céget, hiába van már ügyvezető. A nő ezzel együtt pedig azt is elfogadja - amibe évtizedek alatt beletörődött -, hogy ő mindig csak második lehet. 

Az évtizedes szokásokat nehéz megváltoztatni. Nagyon ritkán, de néha mégis működik a mintatörés. Mintatörést jelent, ha valaki máshogy kezd el viselkedni, mint ahogy azt korábban tette. Mintát törni nehéz és sokszor fájdalmas feladat.  

A mintatörés jó lehet arra, hogy mindenki tiszta lappal indulhasson, akár férfinak, akár nőnek született, akár tehetséges, akár nem, akár szorgalmas, akár lusta, akár első generációs, akár második.  

Mintatörés, ha az évtizedekig a céget távolról kísérő feleség a kezébe veszi az irányítást az utódlás folyamatában, amikor látja, hogy férje képtelen erre. Mintatörés, ha azt mondja: Eddig és ne tovább! Nem azért, mert nem elég okos a férfi, hanem mert érzelmileg annyira érintett, hogy nehéz józannak maradnia, amikor a cégtől való elválásról kellene gondolkodni.

A női empátia segíthet abban, hogy a beszélgetés az átadás folyamatáról elindulhasson, majd ennek hatására a családon belüli és céges feszültségek enyhüljenek.

Ebben a folyamatban támogatjuk a családokat, férfiakat és nőket, hogy a mindenki által kicsit másképp elképzelt siker - akár a családi cégen belül, akár azon kívül, de - minden családtag számára megvalósulhasson.